ダイバーシティ＆インクルージョン

「多様性」を意味するダイバーシティと、「受容」を意味するインクルージョンを組み合わせた言葉。企業が従業員一人ひとりの多様性を受け入れることに加え、組織の一体感を醸成することを意味する。近年では、企業の成長や変化を推進する取り組みを「ダイバーシティ＆インクルージョン」と呼んでいる。海外ではダイバーシティとインクルージョンのそれぞれの頭文字を取って「D＆I」とセットで語られることが多い。

「ダイバーシティ（diversity）は、「多様性」「相違」「種々」などと訳される。個人または集団の間の「さまざまな違い」を示す意味合いが強い。企業におけるダイバーシティ推進とは、性別や年齢、国籍、文化、価値観など、多様なバックグラウンドを持つ人材を活用することで、新たな価値を創造・提供する成長戦略といえる。

また、「インクルージョン（inclusion）」は、「包括」「含有」「一体性」などと訳される。企業におけるインクルージョンとは、多様な個々の特性が十分に活かされ企業活動が行われることを指す。

近年、グローバル化や顧客ニーズの多様化といった市場変化に対応するため、企業がダイバーシティを重視した経営を手掛ける必要性が高まっている。多種多様な人材を活用し、自社の優位性を維持することで、競争力を強化するためである。個々の能力を最大限に引き出し、従業員全員が活躍できる環境を作ることが重要となる。このように、ダイバーシティとインクルージョンには、密接な関係がある。

日本の企業は「ダイバーシティ」という言葉を用いるようになったのは2000年以降である。当時は労働人口の減少および構成の変化により、労働力の確保が企業の課題として取り上げられるようになっていた。労働力の確保という課題を解決するため、労働力の中心と捉えていなかったシニア層や女性、外国人、障害者などの雇用に着目する企業が増えた。

しかし、多様な人材を雇用するためのポストや働き方の整備という壁が立ちはだかった。この問題を解決する考え方としてダイバーシティに注目が集まった。多様な価値観やライフスタイルを持つ人材の雇用によって、組織内の発想やアイデアの活性化につながるというメリットがあると捉えられたためだ。その後、製品やサービスにおけるイノベーション創出を目的とした成長戦略の１つを担うものとして、ダイバーシティに取り組む企業が増えた。

ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むメリットは、次の通り。

• イノベーションの創出が期待できる
• 当事者意識が強くなり、労働意欲が高まる
• 個々のスキルアップにつながる
• 多様性を尊重する風土・文化により信頼関係を構築できる
• 従業員の定着率が上がる

日本では次のような事例が増えてきている。例えば、新型コロナウイルス感染拡大の影響で浸透したテレワークを活用することで、働く場所にとらわれないメリットを生かし、地方からの障害者雇用を可能にした。さらに、業務範囲を絞った雇用の導入、副業や兼業の解禁により、多様な働き方やライフスタイルを受け入れる体制を整備する企業も増えつつある。

企業においてダイバーシティとインクルージョンの両方が連携し合うことが、イノベーションを創出し、強い競争力を持続するための重要な戦略となる。ダイバーシティ＆インクルージョンは、従業員一人ひとりが自身のスキルを最大限に発揮し、自己実現を図るための環境を提供するものでもある。これらの取り組みによっては、企業は自社を発展させ、結果として、社会全体の進歩に貢献することができる。

外資系コンサルティングファームを中心に、コンサルティング業界は他業界に比べ、ダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）の概念は浸透しており、人種、国籍、性別など様々なバックグラウンドを持つ人が自分のスキルを活かす土壌が根付いている。これは、支援先組織や企業のダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）の導入や推進を支援する立場にあるためということもあるが、コンサルティング業界自体が実力主義であり、かつ、高度なコミュニケーション能力を持つ人材が多いということもあるだろう。