ダイバーシティー

ダイバーシティー(Diversity)とは、英語で多様性を意味する言葉であり、殊にビジネスの世界においては、雇用範囲を限定せず多様性を重視した概念、あるいは企業の経営方針を指す。多様化する市場ニーズに対応するため、人種や性別・年齢・宗教などで判断せず積極的に幅広い人員の採用を行う経営戦略として用いられる。
英語圏ではダイバーシティー&インクルージョン(Diversity&Inclusion)が正式名称だが、日本においてはダイバーシティーが一般的。

異なる個性・感性を持つ優れた人材が集まることで、新たな価値観・可能性の発見、創造、競争力の強化に繫がることが期待される。

ダイバーシティーという概念は米国において誕生した。
奴隷制度の撤廃以後も、公然と有色人種に対する差別意識は存在していたが、1960年代の公民権運動をきっかけに、企業は性別・人種に捉われない雇用を義務付けられた。
1970年代には、アフリカ系アメリカ人である従業員が、差別に対する訴訟で大手企業を相手に勝訴、巨額の賠償金を勝ち取ったのをきっかけに、雇用の均等・多様化はCSRとして慣例化していった。

2000年代には国際間M&Aの増加に伴い、より異なる文化・価値観・習慣への理解が求められるようになった結果、企業のダイバーシティーは急速に進んだ。
概念が生まれた当初は人種・性差別問題に関するものだったが、現在では多様化する消費者のニーズに対応するための経営戦略の一つとして捉えられており、ポジティブなイメージである。

日本では1985年に施行された「男女雇用機会均等法」のイメージが強く、かつては単純に女性の雇用機会促進だけであった。
しかし1996年に人権尊重・障碍者雇用・女性の登用に対する企業の取り組み開示を義務化した「ISO14001」の制定や日本企業のグローバル化に伴い、その意味合いが拡大した。
現在は女性の役員・管理職、女性の従業員比率増加が挙げられ、女性消費者をターゲットにする化粧品、アパレルだけでなく、製菓・教育業界や海外進出に積極的なメーカーなどでもダイバーシティーが取り組まれている。

コンサルファームでは、ダイバーシティー推進をクライアントに対して行うのみならず、自社のダイバーシティー推進に積極的であるところが増えてきている。
背景には人材難と人材獲得競争の激化があり、優秀な人材獲得のためには、性別や人種を問わず働きやすい環境を整えることが有効な手段であると考えるファームが増えていると言える。
採用面接の場では、ダイバーシティーの進み具合を会社のアピール材料として話す面接官も多い。

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