クレイア・コンサルティング Creia Consulting

クレイア・コンサルティングの理念

クレイア・コンサルティングが目指す姿

私たちは、クライアントが抱える経営上の課題を解決し、企業組織の発展と働く人々がやりがいを感じられる社会の実現に貢献します。

• クライアントに対し、経営課題の解決を通じて持続的な発展を支援する。
• 働く人々に対し、働くことへの誇りと喜びを感じられる場を創出する。
• 社会に対し、従来の概念にとらわれない創造的な社会システムを創出する。

クレイア・コンサルティングが提供する価値

私たちは、クライアントの持続的な発展に貢献するため、人的資本に関するソリューションを創出し、 その実効性を高めるコンサルティングを提供します。

Focus on the client’s best（最善を追求する）

クライアントの人的資本の競争優位性を高めるため、クライアントの特徴を活かした画一的でない　ソリューションを考案・実行します。

From strategy to execution（包括的かつ一貫した支援）

組織戦略・人事戦略の立案、人材マネジメントの仕組みの構築、ソリューションの導入・運用支援、導入後のモニタリングや改善まで一貫したコンサルティングを提供します。

Result-oriented（実効性を高める）

クライアントを取り巻く環境や、クライアントの組織・人的資本の実態を直視し、実効性と現実感のあるソリューションを提案します。

クレイア・コンサルティングが大切にすること

私たちは、組織・人事領域を専門とする経営コンサルティングファームとしてクライアントに価値あるコンサルティングを提供し続けるため、次の5つの要素を大切にします。

• 経営・人事に関する高い専門性
• 科学的・合理的な思考方法
• 知性と人間力のバランス
• クライアントの問題解決への使命感
• 実効（効果）へのこだわり

クレイア・コンサルティングHP 「OUR POLICY」より引用

クレイア・コンサルティングの沿革

2002年7月

東京都品川区にて、クレイア・コンサルティング株式会社設立

2004年2月

本社を東京都港区高輪に移転

2013年9月

本社を東京都港区芝に移転

クレイア・コンサルティングのサービス

人事戦略

• グループ人事の導入
• 事業部別人事
• M&A人事（M&Aに伴う人事統合）
• 人材の流動化（出向・転籍）
• 組織改革のための組織診断

人事制度改革

• 人事制度構築コンサルティング
• ジョブ型人事制度導入（ジョブ型雇用への転換）
• 人材育成型人事制度
• 役割等級制度

人事関連諸制度の改定

• 人事評価制度の設計
• 目標管理制度（MBO）導入 – 部門・職種ごとの標準KPI設計
• コンピテンシーマネジメント
• 報酬（インセンティブ）制度設計
• 退職金・年金制度統合

人員・人件費マネジメント

• 人件費シミュレーション
• 人材ポートフォリオ設計
• 早期退職制度の導入支援

意識調査/人材アセスメント

• 360度評価（多面評価）- 副作用に留意した設計と運用
• 従業員満足度調査（ES調査）
• 人材アセスメント – 「変革型リーダー」選抜用
• 人材アセスメント – 「若手社員」コンピテンシー用

人材育成体系・研修開発

• 人材育成体系・CDP構築
• 評価者トレーニング
• リーダーシップ・マネジメント開発
• 若手社員の能力開発
• 組織実行力強化ワークショップ

クレイア・コンサルティングの求める人物像

クライアントファーストを信条とするクレイア・コンサルティングでは、顧客企業の課題に寄り添ったコンサルティングを重視し、組織・人事領域における経営課題の解決を通じて企業の成長を支援していくことをミッションに掲げている。
このミッションに共感し、「組織・人事」のテーマに強い関心を持つ次のような人材が求められる

• 経営コンサルティングの仕事を通じて、組織で働く人たち１人ひとりがやりがいを持って働ける社会の実現に貢献したい
• 仕事を通じて“雇用”や“労働”といった社会性の高いテーマの解決に取り組んでみたい
• 『組織・人事』の側面から“経営”や“マネジメント”を探求したいい
• プロフェッショナル組織の一員として、経営コンサルタントとして、自らの腕を磨きたい

クレイア・コンサルティング 採用情報より引用

クレイア・コンサルティングでのキャリアパス

クレイア・コンサルティングでは、高いパフォーマンスを発揮できる社員に、年齢やキャリアに関係なく、よりチャレンジングなコンサルティングに取り組めるポジションを提供し、活躍の機会を設けている。

Managing Director

マネージングディレクターは、難易度の高い、大規模なプロジェクトにおいてクライアントの経営課題の解決に取り組むほか、新たなサービス開発に向けたR&D活動、コンサルタント育成のための体制の構築など、クレイア・コンサルティングのさらなる成長を牽引することが期待される立場である。
また、会社を代表する立場として、市場への情報発信（講演活動や専門誌への寄稿等）にも広く携わる。

Director

ディレクターは、複数のプロジェクトの品質管理を行う。単なる「品質管理責任者」ではなく、常に「もし自分が経営者だったらどうするか？」という視点で戦略を策定し、クライアントの経営層をリードしながら人や組織の変革を継続的に推進していく。
また、コンサルティング業務だけでなく、マーケティングや組織貢献に関する業務など、組織目標達成のための中長期的なマネジメントを行うことが期待される。

Manager

マネジャーは、これまでに培った経験・専門性やクライアントの人脈を活かして新規のプロジェクトを提案し、受注に結びつける役割を担う。
自らの頭脳と顔で仕事が創れるようになる正真正銘のプロフェッショナルとしてのステージはここから始まる。

Senior Consultant

シニアコンサルタントは、高度な専門性を必要とする難易度の高いプロジェクトにアサインされるほか、複数のプロジェクトを独力でコントロールするなど、プロジェクトメンバーのマネジメントも任されるようになり、責任範囲が拡大していく。
また、クライアントの経営層に対して直接提言をするなど、コンサルタントとしての影響力を発揮できる機会が増える。

Consultant

コンサルタントは、プロジェクトの方向性に沿って、毎回のミーティングのシナリオ作りから各種施策の設計、ミーティングで使用する資料作成とクライアントへの報告、ディスカッションのファシリテーションなど、中心的立場でプロジェクトを進行する。
常に、コミュニケーションの前面に立つため、クライアントとの強固な信頼関係を構築すると同時に、クライアントが抱えている課題を最もビビッドに認識することができる立場である。

Associate

アソシエイトは、プロジェクトマネジャーや先輩コンサルタントの指示・サポートのもと、クライアントの課題解決につながる分析・企画やミーティングで使用する資料作成、ミーティングにおけるプレゼンテーション等、プロジェクトメンバーの一員としてプロジェクトを推進・実行する役割を担う。
経験を重ねていくにつれ、与えられる課題や業務の範囲が広がり、自身の裁量も大きくなる。

クレイア・コンサルティングのトレーニング

クレイア・コンサルティングにはOJT、Off-JT、自己啓発の3つを柱とする研修の機会が設けられており、「学びを続ける環境」を提供している。
各人が高いプロフェッショナル意識を持ち、顧客への価値提供を高められるよう、様々な研修プログラムを実施している。

OJT

個人別育成計画

毎年、社員一人ひとりに対し「個人別育成計画」を作成している。
計画の策定時には上司との面談が行われ、キャリア目標を実現するための育成課題を共有し、アドバイスを受ける。

プロジェクト評価

プロジェクトが終了した都度、プロジェクトマネージャーによる評価とフィードバックが行われる。
評価とフィードバックを通じて今後の課題を明確にすることで、上位のポジションを担えるように促す。

Off-JT

スキル研修

コンサルタントとして求められる基礎スキル（企業分析のためのリサーチスキル/データ解析のための基礎的な考え方/ITスキルなど）について、講義と演習を通じて習得する。

ケースメソッド研修

実際にビジネススクールで使用されているケースを用いた討議を行う。
経験豊富なコンサルタントによる企業の実際のケースを取り上げ、コンサルタント同士のディスカッションを通じて、思考力や問題解決能力に磨きをかける。

ナレッジマネジメント研修

プロジェクトにおけるベストプラクティスを共有する社内横断の研修。担当外プロジェクトへの知見を深めることで、コンサルタントとしての知識やノウハウの増強を図る。また若手コンサルタントにとっては、アウトプットの『型』や、思考の枠組みを学ぶことのできる場となっている。

自己啓発

資格取得支援/社外研修派遣
業務に関連する専門資格の取得や社外研修への参加に対して、費用補助を行っている。

クレイア・コンサルティングの社員の声

クレイア・コンサルティングでは、クライアントファーストを信条として掲げており、顧客に寄り添うことが重視されている。
これが、各コンサルタントに浸透していることが伺える声を紹介する。

（「コンサルタントとして常に意識していることは？」との問いに対して）
クライアントにとって何が最良なのかを、考えて考えて考え抜くことでしょうか。

この程度でいいか、と思った瞬間に、仕事の価値はどんどん下がっていくように思います。我々の仕事は、仕事の価値を高めようと思えば無限に高める余地のある仕事です。時間的制約もあるので、限られた時間の中で最高のものを出さざるを得ない場合もありますが、これで良かったのか、他にもっと良い方法があったのではないか、と常に考え続けています。

クレイア・コンサルティング-採用情報-メンバー紹介より引用

例えば人事制度改定のプロジェクトの際には、人事評価を行う際に使用する評価項目や基準、評価シートを作成します。入社前はコンサルタント会社が保有するテンプレートがあり、テンプレートをそのまま、または若干のカスタマイズをして納品していると考えていました。
クレイアでは毎回クライアントごとに項目をゼロベースで考え、基準を実態にあわせて書き分け、評価シートも一から作ります。なぜこんな効率の悪いことをしているかというと、会社に合った制度を運用しないと、評価すべき人を評価できなという状態に繋がるからです。そのような状態は会社にとっても社員にとっても不幸なことです。実態に合った制度を構築するのは難易度も高く手間もかかりますが、だからこそ様々な企業からの実績があるのだと考えています。

クレイア・コンサルティング-採用情報-メンバー紹介より引用

また、クレイア・コンサルティングでの評価は、完全実力主義であり、高いパフォーマンスと成果を出せば、年次や経歴に関わらずキャリアを進めることができる。これは社員のやりがいにもつながっており、良い循環が生まれている。
このことを身をもって体験したという社員のエピソードを紹介する。

予想を裏切られたことは、想像以上に早くから大きな責任と裁量を持った仕事を任されるようになったことです。
配属当初は、プロジェクトマネジャーから指示を受けて特定の業界の調査を行うことや、資料の一部を作成する業務が中心でした。しかし、だんだんと仕事の範囲・難度が上がっていき、数カ月後には、「報酬テーブルの妥当性を検証する」「等級基準を策定する」というように、まとまった単位で仕事を任されるようになりました。
（中略）
入社当初は、そのような裁量が与えられるまでは、2～3年かかるだろうと思っていたため、よい意味で予想が裏切られたと感じています。
加えて、そうした中で実力が評価され、配属後約半年でアソシエイトからコンサルタントへ昇格するに至り、そのスピード感に圧倒されるとともに「入社年次に関係なく、成果を出せば評価される」という会社のポリシーを改めて実感しました。

もちろん、コンサルタントへの昇格に伴って裁量の幅も求められる価値貢献も相応に大きくなり、仕事の難度もどんどん上がり続けています。しかし、それに見合ったやりがいを感じています。

クレイア・コンサルティング-採用情報-メンバー紹介より引用

クレイア・コンサルティングでは、このような方針や価値観に共鳴し、共に問題解決に取り組むコンサルタントを求めている。

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