クレイア・コンサルティングの理念

以下にクレイアの企業理念を引く。

クレイア・コンサルティングが目指す姿

私たちは、クライアントが抱える経営上の課題を解決し、企業組織の発展と働く人々がやりがいを感じられる社会の実現に貢献します。

• クライアントに対し、経営課題の解決を通じて持続的な発展を支援する。
• 働く人々に対し、働くことへの誇りと喜びを感じられる場を創出する。
• 社会に対し、従来の概念にとらわれない創造的な社会システムを創出する。

クレイア・コンサルティングが提供する価値

私たちは、クライアントの持続的な発展に貢献するため、人的資本に関するソリューションを創出し、 その実効性を高めるコンサルティングを提供します。

Focus on the client’s best（最善を追求する）

クライアントの人的資本の競争優位性を高めるため、クライアントの特徴を活かした画一的でない　ソリューションを考案・実行します。

From strategy to execution（包括的かつ一貫した支援）

組織戦略・人事戦略の立案、人材マネジメントの仕組みの構築、ソリューションの導入・運用支援、導入後のモニタリングや改善まで一貫したコンサルティングを提供します。

Result-oriented（実効性を高める）

クライアントを取り巻く環境や、クライアントの組織・人的資本の実態を直視し、実効性と現実感のあるソリューションを提案します。

クレイア・コンサルティングが大切にすること

私たちは、組織・人事領域を専門とする経営コンサルティングファームとしてクライアントに価値あるコンサルティングを提供し続けるため、次の5つの要素を大切にします。

• 経営・人事に関する高い専門性
• 科学的・合理的な思考方法
• 知性と人間力のバランス
• クライアントの問題解決への使命感
• 実効（効果）へのこだわり

クレイアとは - OUR POLICYより引用

クレイア・コンサルティングの沿革

以下にクレイアの主な沿革を記載する。

2002年

アーサー・アンダーセンのHRMチームメンバーが独立し、東京都品川区にてクレイア・コンサルティング株式会社を設立。

2004年

本社を東京都港区高輪に移転。

2013年

本社を東京都港区芝に移転。

クレイア・コンサルティングのサービス

ソリューション

人事戦略

• グループ人事の導入
• 事業部別人事
• 人材の流動化（出向・転籍）
• 組織改革のための組織診断

人事制度改革

• 人事制度設計 - 経営方針を反映した制度の設計と導入
• ジョブ型人事制度導入（ジョブ型雇用への転換）
• 人材育成型人事制度
• 役割等級制度

人事関連諸制度の改定

• 人事評価 - 備えるべき３つの機能
• 目標管理制度（MBO）導入 – 部門・職種ごとの標準KPI設計
• コンピテンシーマネジメント
• 報酬（インセンティブ）制度設計

人員・人件費マネジメント

• 人件費シミュレーション
• 人材ポートフォリオ設計
• 早期退職制度の導入支援

意識調査・人材アセスメント

• 360度評価（多面評価）- 副作用に留意した設計と運用
• 従業員満足度調査（ES調査）
• 変革型リーダー選抜アセスメント（オンライン対応）
• ネクストリーダーコンピテンシーアセスメント（オンライン対応）

人材育成体系・研修開発

• 人材育成体系・CDP構築
• 評価者トレーニング
• リーダーシップ・マネジメント開発
• 若手社員の能力開発
• 組織実行力強化ワークショップ

クレイア・コンサルティングの求める人物像

クレイアでは、同社のミッションに共感し、「組織・人事」領域に強い関心を持つ人材を求めている。コンサルティング経験の有無は問わず、経営コンサルタントとして「組織・人事」の問題に真剣に向き合おうとする意欲が重視される。
具体的には、以下のような志向・姿勢を持つ人材が対象となる。

• プロフェッショナルとしての自らのキャリアを積み上げていきたい方
• 「組織・人事」の観点から、さまざまな企業の経営課題の解決に取り組んでみたい方
• 困難な課題に遭遇しても決して諦めず、自分の頭で粘り強く解決策を考えられる方
• 仕事を通じて「雇用」や「労働」といった社会性の高いテーマの解決に取り組んでみたい方
• 「組織・人事」の側面から「経営」や「マネジメント」とは何かを探求してみたい方
• 経営コンサルティングの仕事を通じて、組織で働く人たち一人ひとりがやりがいを持って働ける社会を作りたい方

クレイア・コンサルティングでのキャリアパス

クレイアは完全実力主義を掲げており、高いパフォーマンスを発揮できる社員であれば、年齢やこれまでのキャリアに関係なく、次のステップへ進むことができる。入社から数年のうちに主要プロジェクトを任され、クライアント企業の経営陣と直接対話しながら課題解決に当たる社員も少なくない。
新卒入社者はアソシエイトとしてキャリアをスタートし、プロジェクト経験を積み重ねながら独り立ちしていく。中途入社者については、これまでの経験・能力・実績をもとにスタートのステップが決定される。
職位はアソシエイト・コンサルタント・シニアコンサルタント・マネジャー・ディレクター・マネージングディレクターの6段階で構成される。各職位における役割は以下の通り。

アソシエイト

プロジェクトマネジャーや先輩コンサルタントのサポートのもと、課題解決に向けた分析・企画、ミーティング資料の作成、プレゼンテーションなど、プロジェクトメンバーの一員として実務に取り組む。経験を積むにつれ、担う業務の範囲が広がり、自身の裁量も拡大していく。

コンサルタント

プロジェクトの中心的な立場として、ミーティングのシナリオ設計から各種施策の立案、資料作成、クライアントへの報告、ディスカッションのファシリテーションまでを担う。クライアントとのコミュニケーションの前面に立ち続けることで、信頼関係の構築と課題の深い把握が同時に求められるポジションである。

シニアコンサルタント

高度な専門性を要する難易度の高いプロジェクトにアサインされるとともに、複数案件を自律的にコントロールし、プロジェクトメンバーのマネジメントも担うようになる。クライアントの経営層に対して直接提言を行う機会が増え、コンサルタントとしての影響力を発揮する段階となる。

マネジャー

これまでに蓄積した専門性やクライアントとのネットワークを活かして新規プロジェクトを提案し、受注につなげる役割を担う。自らの力で仕事を生み出せる、真のプロフェッショナルとしてのステージに相当する。

ディレクター

複数プロジェクトの品質管理を統括する。「品質管理責任者」にとどまらず、常に経営者的な視点で戦略を描き、クライアントの経営層とともに組織変革を継続的に推進していく。コンサルティング業務と並行して、マーケティングや組織全体に関わるマネジメントにも責任を持つ。

マネージングディレクター

難易度の高い大規模プロジェクトを通じてクライアントの経営課題解決に貢献するとともに、新サービス開発のR&D活動やコンサルタント育成体制の整備など、同社のさらなる成長を牽引する立場を担う。講演活動や専門誌への寄稿など、市場への情報発信にも幅広く関わる。

クレイア・コンサルティングのトレーニング

クレイアでは、社員一人ひとりがプロフェッショナルとして高い意識を持ち、クライアントへの価値提供を継続的に高められるよう、OJT（仕事を通じての育成）、Off-JT（仕事から離れた環境での育成）、自己啓発の3つを柱とした成長支援の仕組みを整えている。また、職場そのものを「学習の場」と位置づけており、社員一人ひとりがその環境づくりに積極的に関わることを期待している。

OJT

個人別育成計画

毎年、社員一人ひとりを対象に「個人別育成計画」を作成している。策定にあたってはディレクターとの面談を設け、キャリア目標の実現に向けた育成課題を共有・確認する。この育成課題はプロジェクトのアサインにも反映される。

プロジェクト評価

プロジェクト終了時には、プロジェクトマネジャーがメンバー一人ひとりに対して評価とフィードバックを実施する。実務の行動に即した具体的なフィードバックを受けることで、次のプロジェクトに向けた課題が明確になり、成長スピードの向上につながる。

Off-JT

内定者研修

入社前の段階で、実際のコンサルティング事例やコンサルタントの人材要件についてのディスカッションを行う内定者研修を実施している。業務のイメージを事前に持ちながら、入社に向けた自己啓発に活かせる場として位置づけられている。

入社時研修

入社後に約1カ月間の集中研修を行う。体系的な講義と実践的な演習を組み合わせた内容で、現役のコンサルタントが講師を担当する。

スキル研修

若手コンサルタントを対象に、企業分析のためのリサーチスキルやデータ解析の基礎的な考え方・ITスキルを、講義と演習を通じて体系的に習得する。

ケースメソッド研修

MBAホルダーのコンサルタントによるファシリテーションのもと、ビジネススクールで実際に使用されているケースを用いたディスカッションを実施する。企業の実事例を素材に経営課題を集団で議論することで、経営コンサルタントとして必要な課題解決能力を鍛える。

ナレッジマネジメント研修

プロジェクトにおけるベストプラクティスの共有を目的とした職位横断型の研修を定期的に開催している。自身がアサインされていないプロジェクトについても知見を深めることで、コンサルタントとしての知識・ノウハウの蓄積を広げることができる。また、コンサルタント初任者にとっては、アウトプットの「標準」や思考プロセスを体得する機会としても機能している。なお、これまでのプロジェクト経験で蓄積されたノウハウや事例は「ナレッジデータベース」として別途体系化されており、日常業務にも活用されている。

自己啓発

資格取得支援/社外研修派遣

業務に関連する専門資格の取得や社外研修への参加に対して、費用補助を行っている。

クレイア・コンサルティングの社員の声

クレイアでは、クライアントファーストを信条として掲げており、顧客に寄り添うことが重視されている。
この姿勢が、各コンサルタントに浸透していることがうかがえる声を紹介する。

（「コンサルタントとして常に意識していることは？」との問いに対して）
クライアントにとって何が最良なのかを、考えて考えて考え抜くことでしょうか。

この程度でいいか、と思った瞬間に、仕事の価値はどんどん下がっていくように思います。我々の仕事は、仕事の価値を高めようと思えば無限に高める余地のある仕事です。時間的制約もあるので、限られた時間の中で最高のものを出さざるを得ない場合もありますが、これで良かったのか、他にもっと良い方法があったのではないか、と常に考え続けています。

クレイア公式サイトより引用

入社して間もなく、認知し、今に至るまで変わらず、共鳴していることがあります。

それは、クライアントと契約したミッションを果たすため、プロジェクトにアサインされた期間は全てクライアントの価値を高めるために投入する、ということです。
（中略）
弊社では、クライアント企業と約束したミッションを果たすことは当然として、さらに付加価値を見出すこと、高めることに、予定されたすべての期間＝時間を投入することが「善」、「正」とされています。

過度な拡大戦略をとらず、徹底して品質の高いコンサルティングを行うことに、とことん拘っています。入社以来、この仕事の仕方、その徹底について、何度、耳にしたか、というほど、繰り返し伝えられました。この仕事の仕方への拘り、徹底度合いが、誰もが知る大企業に選ばれてきた大きな要因であり、リピート受注による長期間に渡ってのご支援、お付き合いをさせていただく結果に繋がっていると感じています。

クレイア公式サイトより引用

また、クレイアでの評価は、完全実力主義であり、高いパフォーマンスと成果を出せば、年次や経歴に関わらずキャリアを進めることができる。これは社員のやりがいにもつながっており、良い循環が生まれている。
このことを身をもって体験したという社員のエピソードを紹介する。

予想を裏切られたことは、想像以上に早くから大きな責任と裁量を持った仕事を任されるようになったことです。
配属当初は、プロジェクトマネジャーから指示を受けて特定の業界の調査を行うことや、資料の一部を作成する業務が中心でした。しかし、だんだんと仕事の範囲・難度が上がっていき、数カ月後には、「報酬テーブルの妥当性を検証する」「等級基準を策定する」というように、まとまった単位で仕事を任されるようになりました。
（中略）
入社当初は、そのような裁量が与えられるまでは、2～3年かかるだろうと思っていたため、よい意味で予想が裏切られたと感じています。
加えて、そうした中で実力が評価され、配属後約半年でアソシエイトからコンサルタントへ昇格するに至り、そのスピード感に圧倒されるとともに「入社年次に関係なく、成果を出せば評価される」という会社のポリシーを改めて実感しました。

もちろん、コンサルタントへの昇格に伴って裁量の幅も求められる価値貢献も相応に大きくなり、仕事の難度もどんどん上がり続けています。しかし、それに見合ったやりがいを感じています。

クレイア公式サイトより引用

クレイア・コンサルティングの関連書籍

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  やる気の構造　これがモチベーションを高める組織だ！

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