成果主義

成果主義とは、給与や昇格を、仕事の成果とその成果を出すまでの過程を重視して評価する考え方を指す。
年齢、学歴、勤続や経験年数、潜在能力を含めた能力、労働意欲や姿勢などは評価の基準に含まれない。

1990年代にバブル崩壊に見舞われ、成長率が一気に落ち込んだ日本では、国力、国際競争力の回復・維持を測るため企業体制も見直され始める。
終身雇用という安定・安心感から、労働者の向上心や労働意欲が低いことが問題となっていた。個人の危機感や競争意識を喚起し、個人の能力を高める必要があったのである。
さらに企業の人員構成も変化し、年功序列での評価の不公平さが労働者の不満を招くようになっていた。

これらの課題を解決するために、戦後から終身雇用制で年功序列型の評価を行っていた日本企業の多くが、この頃すでにアメリカに浸透していた成果主義の考え方を取り入れていくことになる。これに伴い、各企業の評価制度自体も変更、改正を要した。

人事評価・査定の際、その成果と過程の状況を測るには目標設定が必要となる。
営業や製造業などにはあてはめやすいが、総務や接客サービスなどは成果を数値化しにくいという難点もあった。

また、自分自身の目先の成果追及に集中しがちで、長期視点や育成視点が育ちにくいこと、労働者の協調性やチームワークの希薄化などが懸念されている。

グローバル化もますます進み、当初の日本の成果主義としての人事評価では立ち行かない現状に直面している。
日本の伝統的な「和」する組織の在り方も重要視されるようになり、あらためて成果主義、人事評価の在り方が見直されている。

尚、成果主義は実績(結果)主義や能力主義と混同されることがあるため区別が必要である。
実績主義は、何をどのように行ったかは論点ではなく、結果のみを評価されるものである。
一方、成果主義は、目標を掲げ、その目標に達するまでの過程も評価対象に含まれる。

日系企業における成果主義導入の流れが加速するにつれて、どのような評価制度を構築するか、というのは組織人事コンサルファームでよく扱われるテーマである。
もし当該ファームを受けるのであれば、成果主義のメリット・問題点について網羅的に整理しておきたい。

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