ISO30414

従業員は「コスト」なのか、それとも将来の企業価値を生み出す「資本」なのか。この問いに対する国際的な答え方の一つが、ISO30414という規格である。

従来、企業が公表する情報の中心は財務諸表であり、人材に関する情報は、開示されたとしても断片的なものにとどまることが多かった。しかし、企業の持続的な成長を左右する要因として人材への投資が重視されるようになり、投資家や求職者が、企業の人材マネジメントの状況を定量的に比較したいというニーズを強めている。ISO30414は、こうした背景のもとで策定された、人的資本に関する情報開示のための国際的な物差しである。

日本でも、有価証券報告書における人的資本情報の開示が制度化されるなど、この規格を取り巻く政策環境が急速に整備されてきた。人的資本経営の支援やHR領域のコンサルティングに携わる業務において、ISO30414の内容と、日本国内の関連制度との関係を理解しておくことは実務上の意義を持つ。

ISO30414とは

ISO30414は、国際標準化機構（ISO：International Organization for Standardizationの略。スイスのジュネーブに本部を置く非政府機関で、国際的に通用する規格を策定している）が2018年12月に発表した規格であり、正式名称は「Human resource management — Guidelines for internal and external human capital reporting（人的資源マネジメント－内部・外部人的資本レポーティングのためのガイドライン）」という。

ISOの中で人材マネジメントに関する規格開発を担う専門委員会「ISO/TC260」が2011年に発足し、7年にわたる検討を経て策定に至った。

この規格は、人材マネジメントに関する事項を11の領域に整理し、企業がデータに基づいて報告するための指標を例示している。指標の総数は58とされることが多いが、情報源によって項目の数え方に若干の幅がある点には留意されたい。領域ごとの具体的な内容は後述の図表を参照されたい。

ISO30414の境界条件として押さえておきたいのは、全ての指標を一律に開示することを求めているわけではないという点である。同規格は、企業の規模（大企業・中小企業）や、報告の対象（社内向け・社外向け）に応じて、参照すべき指標の範囲を整理しており、企業が自社の状況に応じて開示項目を選択できる設計になっている。

また、ISO30414は法律ではなく任意の国際規格である。同規格への対応の仕方には、指標の考え方を参考に自主的に開示する「ISO30414に基づく開示」、外部の専門機関等による検証を経て開示の信頼性を高める「第三者検証」、規格の内容に沿って継続的に体制を整える「ISO30414への準拠」など複数の段階があり、いずれも法令上義務付けられたものではない。

もっとも、2020年8月には米国証券取引委員会（SEC）が上場企業に対して人的資本情報の開示を義務化するなど、各国で人的資本開示に関する制度整備が進む中で、ISO30414はその際の参照基準として位置づけられることが多い。

日本国内でも、人的資本経営に関する政策的な動きが並行して進んできた。経済産業省は2020年9月に「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書」（通称：人材版伊藤レポート）を、2022年5月には「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書」（通称：人材版伊藤レポート2.0）を公表し、経営戦略と人材戦略を連動させる考え方を提示した。

あわせて2022年8月には、内閣官房の非財務情報可視化研究会が「人的資本可視化指針」を公表し、企業が開示することが望ましい項目として7分野19項目を整理している。こうした一連の政策を背景に、日本でも2023年3月期の有価証券報告書から、人的資本に関する情報開示が制度上義務付けられるようになった。

ISO30414は、これらの日本独自の指針とは別個の国際規格であるが、指標の設計にあたって相互に参照し合う関係にある。これら4つの関係は、人材版伊藤レポートが経営戦略と人材戦略を連動させる「考え方」を示し、人的資本可視化指針がそれを踏まえた「国内の開示指針」を示し、有価証券報告書の開示義務がその一部を「法定開示」として求め、ISO30414が国境を越えて比較可能な「国際的な指標体系」を提供する、という役割分担で理解すると整理しやすい。

具体例／ミニケース

食品商社CC社が、投資家向けの情報開示強化を目的にISO30414の指標を活用するケースで考えてみる。CC社はこれまで、離職率や研修費用といった一部の人事指標は把握していたものの、指標間の関連性を踏まえた体系的な開示は行っていなかった。CC社はまず、ISO30414が示す11領域に沿って、自社で既に取得できているデータと、新たに収集が必要なデータを整理した。

整理の結果、採用にかかる期間や内部登用の割合など、従来は人事部内でのみ把握していたデータの多くが、体系的な指標として整備すれば投資家向けの説明材料になり得ることが判明した。CC社は、これらの指標を統合報告書の一部として開示し、経営戦略と人材戦略のつながりを説明する材料として活用した。このケースが示すのは、ISO30414の活用が、単なる認証取得を目的とするのではなく、既存の人事データを体系的に棚卸しし、経営の意思決定や対外説明に活用可能な形に整理するプロセスとしても意義を持つという点である。

人材版伊藤レポート・人的資本可視化指針との違い

ISO30414は、人的資本に関する他の指針としばしば混同される。共通点は「人材への投資を可視化する」という点だが、性質や策定主体は異なっている。

コンサルティング業務での位置づけ

論点設計（イシュー出し）

人的資本経営関連のプロジェクトでは、クライアント企業がISO30414の認証取得を目指すのか、それとも指標の考え方のみを参考に自社の開示を整備するのかという方向性の見極めが、初期段階の重要な論点となる。コンサルタントは、既存の人事データの整備状況や、開示の目的（投資家向け・採用向け等）を踏まえ、優先順位を検討する役割を担う。

現状分析（As-Is整理）

現状分析のフェーズでは、既存の人事データの取得状況を、ISO30414が示す11領域と照らし合わせて棚卸しする。あわせて、日本の人的資本可視化指針が示す7分野19項目や、有価証券報告書上の開示義務項目とのギャップも整理する作業が中心となる。

施策設計（To-Be）

施策設計の段階では、不足しているデータの取得方法や、既存の人事システムとの連携方法を検討し、指標整備のロードマップを作成する。あわせて、開示する指標の水準や、経営戦略との結びつけ方についても検討する。

資料作成（スライド構造）

経営層向け資料では、ISO30414の11領域ごとに自社の現状と整備状況を示した診断結果と、開示に向けた指標整備のロードマップをセットで示す構成が定番である。指標整備の全体像と優先順位を一枚で確認できる構造にすることで、経営層が投資判断をしやすくなる。

導入メリットと注意点

ISO30414を参照する利点は、人的資本に関する情報を国際的に比較可能な形で整理できる点にある。投資家や求職者に対して、体系立った説明ができるようになるほか、社内的にも、人材戦略の進捗を定量的に把握しやすくなるという効果が期待される。

一方で、留意すべき点も少なくない。第一に、58の指標すべてを整備しようとすると、データ収集の負荷が大きくなりやすく、既存の人事システムでは対応しきれない場合がある。

第二に、指標を開示すること自体が目的化してしまうと、経営戦略との結びつきが弱いまま数値だけが並ぶ開示になりかねない。

第三に、日本国内では有価証券報告書の開示義務や人的資本可視化指針といった独自の制度も並行して存在するため、ISO30414とこれらの制度をどう整合させるかという検討が必要になる。

これらを踏まえ、実務では、認証取得そのものを目的化せず、自社の経営戦略との結びつきを踏まえて指標を選定する姿勢が重視されている。

コンサル採用面接で問われる理由

コンサルティングファームの採用面接で、ISO30414という規格名そのものがそのまま問われることは多くない。ただし、人的資本経営やHR領域をテーマにしたケース面接では、人材への投資をどう定量的に説明するかという論点が扱われることがあり、その際に「人材データを経営戦略と結びつけて説明する」という発想を持っているかどうかが、回答の説得力を左右する。

単に「人材が大事だ」という発想にとどまらず、指標をどう選び、経営の意思決定に活用するかまで語れると、議論に厚みが生まれる。こうした視点を備えておくことは、ケース解答の質を底上げする一助になる。58の指標を逐一暗記しておく必要はなく、人材に関する情報を定量化して経営戦略と結びつけるという考え方の骨格を理解しておけば、面接の議論の中で応用できる。

FAQ

Q1. ISO30414とは、どのような規格か。

ISO30414とは、企業が人材に関する情報を定量的に把握し、社内外に報告するための基準を示した、国際標準化機構（ISO）による人的資本情報開示の国際規格である。2018年12月に発表され、人材マネジメントに関する事項を11の領域に分類し、58の指標（情報源により項目数の数え方に若干の幅がある）を示している。ISO/TC260という専門委員会が2011年から検討を進めて策定された。

Q2. ISO30414と人材版伊藤レポートとは、何が違うのか。

最も大きな違いは、策定主体と性質にある。ISO30414は国際標準化機構が策定した国際的な任意規格であり、指標の測定・開示方法を具体的に定めている。これに対し人材版伊藤レポートは、日本の経済産業省が公表した報告書であり、経営戦略と人材戦略をどう連動させるべきかという考え方を提示するものである。両者は対立する概念ではなく、日本企業が国内の政策動向を踏まえつつ、国際的な指標との整合性も考慮する際に、あわせて参照されることが多い。

Q3. ISO30414の指標を整備するには、どのような手順を踏むのか。

実務における一般的な手順は、まず自社の既存の人事データを、ISO30414が示す11領域と照らし合わせて棚卸しすることから始まる。次に、不足しているデータの取得方法を検討し、人事システムの整備やデータ収集プロセスの見直しを行う。

整備した指標を、経営戦略との結びつきを意識しながら、統合報告書や有価証券報告書等の開示資料に反映させていくのが一般的な流れである。

Q4. コンサルティングプロジェクトでは、ISO30414はどのように扱われているのか。

コンサルティングの現場では、クライアント企業が人的資本情報の開示体制を整備する際に、ISO30414の指標体系を参照しながら、既存データとのギャップ分析や指標整備のロードマップ策定を支援する場面でこの規格が扱われる。また、日本国内の人的資本可視化指針や有価証券報告書の開示義務との整合性を検討する役割としても活用される。

Q5. ISO30414について、どのような誤解が生じやすいのか。

よくある誤解の一つは、ISO30414の認証を取得したり、その内容に準拠して開示したりすれば人的資本経営が実現すると考えてしまうことである。実際には、開示や準拠はあくまで指標の整備状況を示すものであり、経営戦略と人材戦略を実質的に連動させる取組みが伴わなければ、開示の意味は薄れてしまう。

もう一つの誤解は、58の指標すべてを開示しなければならないと考えてしまうことであり、実際には、企業の規模や開示目的に応じて、参照すべき指標を選択できる設計になっている点に留意する必要がある。

Q6. 日本企業にとって、ISO30414はどのように活用されているのか。

日本ではISO30414の認証を取得している企業はまだ限られているが、認証取得に至らずとも、指標の考え方を参考にした人的資本レポートを独自に作成・公表する企業が増えている。

有価証券報告書での人的資本情報開示が制度化されたことも背景に、今後は認証の有無にかかわらず、指標に基づいた体系的な人材情報の開示に取り組む企業がさらに広がっていくと見込まれる。

まとめ（実務整理）

ISO30414は、企業が人材に関する情報を定量的に把握し、社内外に報告するための基準を示した、国際標準化機構による人的資本情報開示の国際規格である。

2018年12月の発表以降、米国のSECによる開示義務化や、日本における有価証券報告書での開示制度化など、各国の政策動向とも関連しながら、人的資本経営の実務における参照基準として位置づけられている。

人材版伊藤レポートや人的資本可視化指針とは、策定主体や性質が異なる点を理解しておくと、人的資本に関する議論の見取り図がつかみやすくなる。

日本国内の関連制度は現在も見直しが続いており、2026年3月には内閣官房・金融庁・経済産業省が連名で「人的資本可視化指針」の改訂版を公表するなど、経営戦略と人材戦略の連動をより具体的に開示させる方向での制度整備が進められている。

ISO30414のような国際規格と、日本独自の指針・開示義務は、それぞれ単独で完結するものではなく、相互に参照し合いながら発展してきた経緯がある点も、実務上押さえておきたいポイントである。

コンサルティング業務との関係でいえば、人材データを経営戦略と結びつけて整理する視点が、人的資本経営関連プロジェクトにおいて参考になる。

採用面接との関係でいえば、指標の細部を暗記する必要はなく、人材情報を定量化して経営戦略と結びつけるという考え方の骨格を押さえておけば、十分な知識基盤となる。

出典

• 内閣官房「人的資本可視化指針」（2022年8月）
  https://www.cas.go.jp/jp/houdou/pdf/20220830shiryou1.pdf
• 経済産業省「人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す～」（人材版伊藤レポート・レポート2.0 掲載ページ）
  https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/index.html