コーポレイト ディレクション

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コーポレイト・ディレクション（CDI）は、1986年に設立された日本国内初の独立系戦略コンサルティングファーム。BCG出身の１０名のコンサルタントによって設立された。現在では東京他、中国（上海）、タイ（バンコク）、ベトナム（ホーチミン）、シンガポールにグローバル拠点を置き、50名を超える社員を有する。
2005年にCDI-Medical（医療経営コンサル）、2006年にCDI-Solutions（システム、ITコンサルをそれぞれ子会社として設立している。
初の国産戦略コンサルとして注目された同社だが、「日本をベースとしたコンサルティングファーム」から「アジアをベースとしたコンサルティング」を目指し、グローバル展開を行っている。

CDIの特徴の一つに、経営トップ層だけでなく、ミドル層をも巻き込むアプローチによる「企業変革の現実化」を挙げることができる。
日本企業においては、ミドル層からのボトムアップが経営の重要な位置を占めることが多いのに対し、これまでの外資系経営戦略コンサルファームは、主にトップダウンでのアプローチを行ってきた。これに対して、CDIのこの姿勢は、日本企業の実情に即した有効なアプローチであると評価されている。

また、コーポレートディレクションでは、コンサルティングの最大のキーは「人」であると考えると同時に、その人材に自信を持っている。
卓越したプロフェッショナルが集うからこそ、コーポレートディレクションの質は高い。組織体というより、プロフェッショナルの集合体。それがコーポレートディレクションである。

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コーポレイト・ディレクションの理念を以下に引く。

【CDIの運営理念とマネジメント】
CDIは、創業以来、自立を貫いてきました。

コンサルタントとして、真の意味での自由な発想力と創造性を培うために、自立していることが不可欠な条件であると考えてきたからです。

CDIは、株式会社の形態をとってはいますが、通常の意味での会社とは一線を画します。
会社があって従業員としてのコンサルタントが所属する、とは考えておらず、自らに拠って立つコンサルタントがいて創造的空間を共有するために集団を形成している、と考えます。各コンサルタントは、CDIの組織目標のために仕事をしているわけではありません。組織としてのCDIが、いたずらに拡大をめざすこともありません。CDIの組織目標がもしあるとすれば、それは創造的人材開発そのものです。

CDIという空間は、「おでん屋の出汁」「漬物の糠床」のような存在に過ぎません。各コンサルタントはよい出汁や糠の中で成長し味わいを増し、同時に出汁や糠に逆に深みを与えることで次代に引き継いでいきます。コンサルティングの世界での「職人にとってのより良き工房であること」を旨として運営されているのです。

ビジネスとしての側面をもちながら、こうした自由・自立の集団であり続けることは、きわめて繊細な知恵と不偏不党の精神を要します。しかし、それこそCDI創業のもう一つの目論見であり、「プロフェッショナルによるプロフェッショナルのための組織を、日本人プロフェッショナル自らが作ったらどうなるか」という実験・挑戦なのです。

コーポレイトディレクション公式サイトより引用

コーポレートディレクションは、1986年にBCG（ボストン・コンサルティング・グループ）に在籍していた10名のコンサルタントにより、国内初の独立系経営戦略コンサルティング会社として設立された。

マッキンゼー、BCGなどの外資系企業が優位を保つ中、日本をベースとする唯一の経営コンサルティングファームとして、より日本の企業文化にそった形でソリューションを提案する同社は大きなインパクトを与えた。

CDIは欧米と日本の企業文化を上手く融合して、パイパフォーマンスを実現することを目指している。

インダストリー

ファンクション

「Real Change Agent」として企業変革の現実化を志す

CDIでは新卒採用と中途採用の両方を行っている。特に新卒採用においては、他の外資系経営戦略コンサルティングファームとは異なる特徴を有している。外資系企業で一般的な「up or out（昇進するか、さもなくば去れ）」というスタイルをとらず、新卒採用者全員をマネージャーまで育てあげるという方針をとっている。そのため、採用は少数精鋭となり、近年では毎年5～6名程度の採用となっている。
採用活動に当たっては、パートナー自らが採用基準・プロセスを定め、自ら採用活動を行い、そして採用した社員の育成にまで責任を持つ「担当パートナー制」をとっており、これも同社が他のコンサルファームと大きく異なる点の一つである。

また多くのコンサルティングファームは、自社サイトの採用情報ページに「求める人材」といった項目を置き、どのような能力、マインドを持った人を求めているか明確にしている。
これに対して、CDIのサイトには「採用情報」ページはあるものの「求める人材」といった項目はない。
それは、敢えて人材を限定したくないという考えに基づいてのことではないかと推察される。
CDIでは、自立した、「芯が一本通っている」人という採用人物像はあるものの、「いろんな人がいて良い」という考えを有しており、採用についてはオープンでありたいとしている。

昇格のスピードは本人の実力次第

新卒の場合、主任からキャリアは始まる。プロモーションのタイミングは本人の実力次第である。

スタッフ全員が一流のコンサルタントになれる仕組み

■ OJT方式
実際にクライアントと向き合いつつ、課題解決に参画するOJTにおいては、先輩のコンサルタントが仮説構築のアプローチ、調査・分析手法、スライド作成方法などを指導してくれる。

■ 研修制度
入社後一ヵ月程度の新人研修に加え、経験の共有を目的にした勉強会や外部講師を招いた研究会などを随時行っている。

【入社時の研修メニュー例】

■ 留学支援制度
MBAの取得など海外の大学への留学をCDIでは支援している。

コーポレイトディレクションの社員の声を以下に引く。

CDIには尊敬できる人が沢山います。物事の見方や考え方、人との接し方など、様々な面で見習いたいと思う人に囲まれて働けるということは、非常に楽しいことです。コンサルタントという職業はチームで仕事をするため、一緒に働く人から吸収する機会が多く、また、「こうなりたい」と思う理想像も、周りの人を見て形成され、具体化されていく部分が多いと思います。 CDIの採用プロセスの中でも「この人から少しでも吸収したい」と思う人に何人も出会いました。その思いは入社した今でも変わりません。

就職先を決めるにあたって、どのような仕事であるかに加え、どのような人たちと一緒に働くのか、ということも重要なだと思いますが、CDIはどちらの面においても、素晴らしい環境だと感じています。

http://www.cdi-japan.co.jp/recruit/cdi/staff.htmlより引用

■戦略から実行までが企業の課題だ
私が、CDIに参加する前に、ある企業の経営層から聞いた話です。「優秀な人材はそろっているので、内部の人材を使っても及第点の方向性構築は出来る。問題は、実行可能な戦略にすることと、どの様に実行していくかである。数あるアクションプランは、何故か途中で立ち消えてしまう...」CDIは実際に企業変革を可能とするコンサルティングファームだとの話を聞きCDIの門を叩きました。

■CDIではタフな仕事をこなして顧客に応える
CDIでは、顧客の変革を完遂ために日々タフな仕事をこなします。ある日は膨大な資料からの顧客に対する戦略的意味の抽出に深夜まで没頭し、ある日は顧客のミドルマネジメントを個別に訪問し変革の必要性について訴求、ある日は現場へ赴き「何故できないのか？何があればできるのか？」を担当者一緒になって解明します。

■CDIではタフな仕事をこなして顧客に応える
CDIでは、顧客の変革を完遂ために日々タフな仕事をこなします。ある日は膨大な資料からの顧客に対する戦略的意味の抽出に深夜まで没頭し、ある日は顧客のミドルマネジメントを個別に訪問し変革の必要性について訴求、ある日は現場へ赴き「何故できないのか？何があればできるのか？」を担当者一緒になって解明します。

http://www.cdi-japan.co.jp/recruit/cdi/midway_staff.htmlより引用