【WTWインタビュー】「人と組織」の専門性を軸に、変化と多様性を楽しむキャリアを築く
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WTW（ウイリス・タワーズワトソン）は、企業の「人と組織」に関わる課題を解決するプロフェッショナルファームです。人事制度や経営者報酬制度、タレントマネジメント、従業員体験・エンゲージメント、リーダーシップ開発などに関する専門性を活かしながら、経営の視点に立った支援を行っています。また、専門領域ごとにチームが分かれている点も特徴です。
今回のインタビューでは、WTWの若手コンサルタント4名からお話を伺いました。
専門性を磨きながら、部門を越えて知見を共有できる成長環境。柔軟な働き方で実現するワークライフバランス。そして、「ともに働きたい」と考える人物像とは──。
現場で活躍するコンサルタントたちのリアルな声を通じて、WTWの魅力に迫ります。
※このインタビューはWTWの提供により取材、執筆いたしました。
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Index
♯1 ユニークな才能が集う“知の梁山泊（りょうざんぱく）”
コンコードエグゼクティブグループ（以下、CEG）竹端本日は、WTWの中でも「人と組織」に深く関わる2つの部門から、4名の若手コンサルタントにお話を伺います。
人事や報酬の制度といった“ハード面”からクライアントを支援するWork & Rewards（W&R;）部門の三牧健太郎さん、藤川ちひろさん、塚田紗央里さん。そして、企業文化や従業員エンゲージメントなど“ソフト面”から支援するEmployee Experience（EX）部門から、木塚誉貴さんに、ご参加いただきます。
最初に、Work & Rewards部門の三牧さんから自己紹介をお願いできますでしょうか。
WTW三牧健太郎様（以下、WTW三牧）三牧と申します。私が属するW&R;部門は、さらに3つの組織に分かれています。そのうちのワーク・リワード&キャリア（WRC）というチームに所属しており、クライアント企業に対して、従業員の人事制度の設計やタレントマネジメント、組織・人材の変革を支援しています。
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前職は総合商社に約8年在籍し、主に人事畑を歩んできました。人事制度の企画や運用、採用や労務、HRBPなどを幅広く担当しました。こうした現場経験をベースに、WTWでは人事コンサルタントの立場からさまざまな企業の人事課題に向き合っています。
WTW コンサルタント 三牧 健太郎氏
WTW藤川ちひろ様（以下、WTW藤川）私はW&R;部門のリワーズ・データ・インテリジェンス（RDI）というチームに所属しています。主に報酬データの収集・集計、統計（サーベイ）情報の提供、人事制度・慣行の調査を通じて、クライアントの課題解決に貢献する仕事を担っています。
もともとは日本のメーカーで5年半ほど本社人事部に在籍していました。海外駐在員のマネジメントや各部門との人事調整業務を通じてグローバル人事の複雑さと課題に直面し、20代後半になりキャリアの方向性を見直す中で、企業の枠を越え、より多様な人や業界と関わりながら自分の専門性を広げたいと考えるようになりました。人事の知見を活かしつつ、幅広い業界の課題解決に携われるコンサルティングファームの環境に魅力を感じ、入社を決意しました。
WTW アソシエイトディレクター 藤川 ちひろ氏
WTW塚田紗央里様（以下、WTW塚田）私はW&R;部門のエグゼクティブ・コンペンセーション&ボードアドバイザリー（ECBA）チームに在籍しています。主に経営者報酬に関するコンサルティングに携わっており、制度設計のみならず、報酬委員会や取締役会の運営支援も担っています。経営者報酬に特化したデータベース運用やその分析も重要な仕事です。
もともと新卒の時から人事のコンサルティングを志望しており、実際に総合系のコンサルティングファームに入社して人事領域の仕事に携わっていました。そこでクライアントと接する中で、「やはり人事系は専門ファームが強い」と感じる場面が多々ありました。実際、クライアントとの会話の中で専門ファームの名前が出ることもありました。そうした背景があって、ちょうど転職の機会があった際に、より専門性を深めたいという思いからWTWへの転職を決めました。
WTW リードアソシエイト 塚田 紗央里氏
CEG竹端三牧さんは総合商社の人事、藤川さんはメーカーの人事、塚田さんは総合系コンサルティングファームと、皆さんのバックグラウンドの幅広さを感じました。
続いて、お三方とは別の、EX部門に所属されている木塚さんも自己紹介をお願いできますか。
WTW木塚誉貴様（以下、WTW木塚） 私は、Employee Experience（EX）という部門に属しています。ソフト領域に強みを持つ部門で、「従業員体験」という考え方を軸に、さまざまなサービスを提供しています。たとえば、従業員エンゲージメントの調査・分析や、マネージャーやリーダー層のアセスメント（評価）といった施策のご支援もその一部です。また、EVP（Employee Value Proposition）、つまり企業が従業員にどんな価値を提供できるかという点を明確にし、言語化する支援なども行っています。こうした取り組みを通じて、クライアント企業がより良い体験を従業員に提供できるようサポートしています。 WTW リードアソシエイト 木塚 誉貴氏
前職は、私立の中高一貫校で英語の教師を務めていました。教育現場で働くことに大きなやりがいを感じつつも、前職の学校に限らない全体的な傾向として、「子どものため」という一言で働くうえでの教師の体験が置き去りにされがちであるという側面も感じていました。ちょうどそのころ、「従業員体験（エンプロイー・エクスペリエンス）」や「エンゲージメント」という概念とWTWでのサービスを紹介してもらう機会があり、自分の課題意識と重なると感じてWTWに転職しました。
CEG竹端ありがとうございます。皆さん、ご経歴も職務内容も多様性に富んでおりますね。木塚さんのように元教師の方は珍しい気がします。
WTW木塚そうですね、自分でも珍しいと思います。採用してくれた上司が「中国の伝奇小説に出てくる梁山泊（りょうざんぱく）のような、型破りな才能が集う組織をつくりたい」と話していました。頭の切れる「コンサル的」な人だけでなく、いろいろな視点や経験を持った人が集まることで組織の厚みや魅力になる、と。実際、今の組織には本当に面白い経歴の人が集まっていて、毎日が刺激的です。
WWTW三牧私のチームからみても、木塚さんの「元教員」という経験が、EXチームにおいて存分に活かされていると思います。エンゲージメントや組織開発を扱う中で、ファシリテーション能力や場をつくる力、人を巻き込む力が問われます。まさに教員時代に身につけたスキルが、今の業務に直結していますよね。
自分のチームにも、前職が官公庁や他の公共セクター、民間企業の方はもちろん、外国籍メンバーも多く在籍しています。本当にバラエティ豊かです。専門性はもちろん、パーソナリティもさまざまで、それぞれが補完し合ってチームの力になっています。
♯2 人と組織のことなら何でも ── 圧倒的なナレッジの厚み
CEG竹端まさに、御社の風土そのものがダイバーシティを体現しているのだと感じました。
実は私自身、かつて別の人事系コンサルティングファームに在籍していたことがありまして、組織・人事の領域における御社のプレゼンスは以前からよく存じ上げています。改めて、御社がこの領域で強みとしている点について、ぜひお聞かせいただけますか？
CEG ディレクター 竹端 直弥
WTW三牧当ファームの最大の特長は、人材・組織の分野における「知見の厚み」だと思っています。20年、30年選手のコンサルタントも多く、その知識やノウハウがファームに蓄積されています。
プロジェクトごとに分かれて進める案件もありますが、必要に応じて柔軟に連携できる体制がWTWにはあります。たとえば、私が人事制度設計を担当しているプロジェクトの中でグローバルな報酬データが必要となった場合でも、塚田さんの経営者報酬チームや、藤川さんのRDIチームにすぐ声をかけて連携できます。案件ごとに最適な専門性をチームで集まって動けるのも強さだと思います。
グローバルでのデータやナレッジも豊富で、世界中のプラクティスを取り入れてクライアントへ価値を提供できるのもWTWの特長です。たとえば木塚さんのEXチームがエンゲージメント調査でご支援したクライアントがその後、人事制度や経営者報酬の設計に関して当社に相談をくださることもあります。「人事や報酬の課題ならまずWTWに相談しよう」と思ってもらえる存在になっていることが大きな価値ですね。
CEG竹端クライアントと信頼を築くことで新たな領域にもご支援が広がり、チームをまたいで連携してプロジェクトを動かしているのは、御社の強い組織力を感じさせますね。
仕事の醍醐味を感じた体験を、具体的に教えていただけますか？
WTW三牧あるIT企業の人事制度を一から設計したプロジェクトは、特に印象に残っています。等級、評価、報酬といったあらゆる制度を「スキルベース」で設計するだけでなく、制度の運用支援、さらには従業員向けの説明などのコミュニケーション支援まで、すべてを一貫してご支援させていただきました。
前職の総合商社で人事をしていた際にも、制度改定や新制度の導入に関わることもありましたが、どうしても大企業では役割分担が細かく、全体像を一人で見渡すことは難しいんです。ですが、WTWで携わったこのプロジェクトでは、私たちが制度の全体設計から実行支援まで担う立場にあり、クライアントと一緒に「どうあるべきか」を考え、具体的な形にしていくことができました。経営課題の解決のために何がベストなソリューションなのか？という全体最適の視点から支援できることに、非常にやりがいを感じました。
CEG竹端クライアントの中枢にある人事制度に、企画から運用まで一気通貫で携われるのは本当に貴重な経験ですね。三牧さんのおっしゃった「スキルベース」という概念は、近年の人事トレンドでしょうか？
WTW三牧はい。欧米を中心にスキルベース組織の考え方が話題となっています。ジョブ型は「職務」と「人」のマッチングが主でしたが、生産性の向上や人材の最適配置などの課題を背景として、今後はスキル単位で最適化していこうとする動きが始まっています。ジョブを細分化して必要なタスクを抽出し、そこに必要なスキルをあてることで、個人と企業のマッチングがより精緻になります。日本企業でも徐々に広がり始めている新しい流れだと捉えています。
CEG竹端最先端の人事トレンドを現場で実践されているんですね。
WTW三牧事業会社内だと業界や社内情報に偏りがちですが、コンサルティングファームの立場だと、トレンド自体を理解しておかないと価値を提供できません。常に知見をアップデートする必要がある、またはコンサルティング現場の最前線でキャッチアップができることはとても刺激的だと感じています。
WTW塚田人事・労務のトレンドだけでなく、グローバル経済の動きが直接仕事に関わってくるのも面白いところですね。たとえば、自動車業界のクライアントと雑談する中で、米国の関税の話題がそのまま役員報酬やインセンティブの制度設計へと直結することも多いですね。報酬制度は単に金額の水準を決めるだけでなく、中長期の経営戦略や業績計画に連動するものです。今年度の利益計画がそのまま報酬設計に響くので、経営層へのインセンティブなども、世の中の動向を踏まえながら制度を整える必要があります。非常にダイナミックな仕事です。
♯3 日本発、世界基準へ ── グローバルOneチームで挑む報酬制度設計
CEG竹端「グローバル」というキーワードも出てきました。日々海外メンバーとやり取りする機会は多いのでしょうか？
WTW藤川非常に多いですね。私たちRDIチームでは、報酬調査やデータベース運用をグローバルで連携した仕組みで運営しています。お客様からの要望は「世界のフィールドで競争力をつけたい」「グローバルで共通の仕組みを作りたい」といった内容が大半なので、海外との連携は不可欠です。APAC（アジア太平洋）チームの定例に週に1回参加したり、グローバルヘッドと直接話したりしながら、日本の報酬事情や調査結果をグローバルに共有しています。
最近は他国のコンサルタントと共にクライアント提案を考える機会も増えており、大変さもありますが刺激的で、自分が「グローバルの一員として機能している」と感じられることが大きなやりがいです。
CEG竹端東京オフィスでも、外資系クライアントの案件を扱うことが多いのでしょうか。
WTW藤川実は今朝も外資系企業の案件に対応していました。外資系クライアントの場合、人事機能がグローバル本社などに集約されているケースが多いため、日本法人の人事制度を変革しようとしても、日本の事情に詳しい人がいなかったり、日本のスタッフからの情報だけでは足りなかったりという事態がよくみられます。そこでWTWに対し、「第三者としての知見がほしい」という依頼が寄せられるのです。
特に近年は賃上げの動きなどを背景に、日本への関心が高まっていると実感します。だからこそ、我々のように現地に根ざしたコンサルタントが、グローバルにビジネスを展開する企業にとっての橋渡し役になっていることも、大きな誇りを感じます。
CEG竹端文化や前提の異なる関係者間で見解や戦略をすり合わせていくのは、実はとても繊細なプロセスですよね。ソフト領域をご担当される木塚さんはそうした場面も多いと思いますが、いかがですか？
WTW木塚全世界で同じ枠組みを導入したいという意向があっても、その受け止め方や期待値は国や地域によってまったく違います。日本本社と欧米現地法人では違った考えを持っているということがよくあります。
必要なのは語学力だけでなく、文化や背景への理解、そして調整力です。グローバルプロジェクトに携わるなかで、東京オフィスの自分が説明するだけでなく、「ここは現地メンバーが伝えたほうがいい」と判断した局面では、海外のチームメンバーから説明してもらうこともあります。
最初は食い違っていた考え方が、最終的には「なるほど、そういう背景があるなら納得だ」といった形で落ち着いていくと、この上ない達成感を覚えますね。
♯4 若手にこそ任せる――裁量の大きさが“度胸”を育てる
CEG竹端塚田さんがご担当されている経営者報酬の分野では、クライアントもCXOクラスの幹部が多いのではないでしょうか。そうした方々を支援するうえでは、コンサルタント自身にも視座の高さや視野の広さが求められそうですね。
WTW塚田おっしゃる通りです。実際に、私が携わる案件には役員クラスの方々が必ず関与されていますし、上場企業の社長が毎回のミーティングに直接参加されている案件もあります。
前職に限らず、20代のうちにそのような幹部層と直接お話しする機会はほとんどないと思いますので、今の環境は非常に貴重だと感じています。経験豊富な経営陣の方々の考え方や意思決定の背景に触れることで、自分の視野もどんどん広がっていきます。私も最初のうちは緊張していたものの、場数を重ねるごとに自分の意見をしっかり伝える度胸もついてきました。学びの連続ですね。
WTW木塚若いうちから裁量を持って働けるのがWTWの大きな魅力だと思います。私が所属しているチームも、立ち上げからまだ3年ほどですが、戦略やサービスの方向性など、組織そのものをつくっていく段階に深く関わることができています。
CEG竹端組織づくりの“フェーズ”自体に若手の段階から関われるというのは、なかなか得られない経験ですよね。
WTW木塚まさにそうで、若手であっても戦略レベルの議論にしっかり入り込めますし、自分の提案を上司にプレゼンして、実行まで任せてもらえるケースも多いんです。本当に刺激的な環境です。
そして、自分のバックグラウンドやスキルも、柔軟に活かせる環境です。私は大学院生時代から映像制作をしていたのですが、その経験を活かして動画ベースのセミナー・コンテンツを企画し、今ではチーム内でも活用されています。提案したことが施策として実際に活かされると、やりがいにもなりますし、自信にもつながります。クライアント向けの提案スキルを磨くいいトレーニングにもなっていて、裁量の大きさがそのまま学びに直結しています。
WTW三牧私たちのチームでは、20代半ばの若手メンバーが、大手企業の人事部長や役員クラスの方々に対して説明を行う場面も珍しくありません。もちろん難易度は高いですが、「やってみよう！」と若手を後押しする文化があります。
その一方で、シニアメンバーがしっかり若手をサポートする体制も整っており、プロジェクトの品質はしっかりと担保されています。若手が早いうちから責任ある仕事にチャレンジでき、着実に経験を積んでいける――それが私たちのチームの大きな特徴だと思います。
WTW塚田最近は「前に出て話せ」だけでなく、「自分のキャラクターを押し出して売り込め」とも勧められます。自分の意見や得意領域を明確に持ち、若手のうちからクライアントとのやり取りに積極的に参加することが求められています。
記事の執筆にもどんどん若手がチャレンジしています。トレーナーと一緒に構成を考え、書き上げていく。書く力や伝える力のトレーニングにもなっています。新聞や「労政時報」の記事、書籍、ニュースレターなどの機会がありますね。
WTW藤川私は最近、「後輩にチャレンジを促す側」になってきました。たとえば今年1月に入社したばかりのジュニアメンバーに、2月のクライアント説明会で各社の調査結果をプレゼンテーションしてもらったことがありました。その後輩は入社して1カ月ほどでしたが、事前にドラフトを書いてもらいそれに対してフィードバックしながら、一緒に話す練習もしました。
私自身も、かつてはそうしたチャンスを先輩に与えてもらい、成長のきっかけをつかんできました。だからこそ、今はそのバトンを受け取って、次の世代に渡す番だと考えています。
CEG竹端まさに今、後輩のチャレンジを支援する側の視点でお話しいただきましたが、挑戦の機会をただ与えるのではなく、しっかりと成功に導くためのプロセスにもコミットされているという点がとても印象的ですね。
WTW藤川コンサルティングファームの時間軸って本当に早いですから、せっかくの機会を1年後に先延ばしにするだけで、コンサルタントの成長速度に大きな差が出てしまうこともあります。だからこそ、「今いける」と思ったタイミングで背中を押してあげることが大事です。そうやってサポートすることが、組織全体の持続的な成長にもつながっていくのだと感じています。
♯5 フランクなのに、学びが濃い ── なんでも聞けるコミュニケーション風土
CEG竹端皆さんの言葉から、今のお仕事にやりがいを感じていらっしゃる様子がよく伝わってきました。一方で、入社当初はキャッチアップに苦労されたこともあったのではと思います。そうした壁をどう乗り越えたのか、役立った制度やサポートなども含めてお聞かせいただけますか？
WTW三牧私は事業会社で8年ほど人事をしていましたが、知識や経験がその会社・業界に偏っていた向きもあったと感じています。WTW入社後にコンサルタントとして幅広い業界の知見や論理的な提案が求められる中で、まったく新しいスキルが求められました。入社して半年ほどは、資料作成からExcel分析、ロジカルシンキングまで学び直す必要がありました。ただ、WTWは組織の規模がそこまで大きくない分、プロジェクト単位のコミュニケーションが非常に密で、OJTを通じて日々学べる環境が整っています。これはとても助かりました。
WTW藤川代表やAPAC各国のリーダーとも日常的にやり取りできますし、何か困ったときにもすぐ相談できる。上下関係をあまり感じさせない、非常にフラットな雰囲気があるので、どんなに小さな疑問でも気軽に聞けますし、自然と周囲が手を差し伸べてくれる文化があります。
WTW木塚私は前職が教員だったので、人事もビジネスもコンサルも初めてでした。ただ、EXチームには同じように業界未経験で入った先輩が多くて、みんな「どこでつまずきやすいか」をよく理解しているんです。だから、こちらが質問する前に「ここは最初に引っかかりやすいよ」と先回りしてアドバイスしてくれる。そういう風土が本当にありがたかったですね。
CEG竹端未経験者への理解が組織に根付いているというのは、安心して働ける要素ですね。
WTW木塚そう思います。「自分の軸を持ったほうがいい」というアドバイスも印象に残っています。EXの業務は幅が広いので、さまざまな経験をしながら「自分にとって面白いテーマ」や「強み」となるものを見つけていく。そのプロセスを会社が一緒に設計してくれるんです。スキル習得だけではなく、「自分らしさ」を見つけることも支援してくれる職場です。
WTW塚田経営者報酬の領域に携わるのは初めてだったので、最初は戸惑いの連続でした。IR資料や有価証券報告書、会社法といった、これまであまり触れることのなかった専門的な文書を日々読み込む必要があり、情報量も多く、表現も難解。理解するまでにかなり時間を要しました。
ただ、私たちのチームは15人以上のメンバーがいて、最近は育成にも力を入れています。会社法に詳しいメンバーが勉強会を開催してくれたり、1年目だけでなく2～3年目のメンバーも参加できたりと、学ぶ機会が多いです。
WTW三牧私のチームも、ロジカルシンキングや人事制度設計の基礎などについて定期的に社内勉強会をやっています。格式ばったものというより、「そろそろやるか」という感じで自然発生的に始まることも多いです。やる側も忙しいのですが、「あれ、最近やってないですね」みたいな声が若手から出てきて、それがきっかけで始まることもあります。
CEG竹端「自発性」がベースにあるんですね。
WTW三牧そうですね。「社内の知的レベルを高めておかないと、会社としてまずい」みたいな、ある種の責任感というか、共通認識が根っこにあるからこそ、自然とそうした機会が生まれていきます。
私たちのチームでは、経営者報酬の案件を直接扱うわけではないのですが、それでもクライアントから株式報酬の設計などについて尋ねられることがあります。そうした際に、基礎的な知識や最近のトレンドをしっかり理解している必要があるんです。だから、経営者報酬の勉強会にも参加させてもらっています。基礎からトレンドまで幅広く学べる機会があって、とても助かっていますね。
CEG竹端チーム単位での勉強会に加えて、チームの垣根を越えた学びの場もあるということでしょうか。
WTW藤川そうですね。最近も、あるチーム内で実施していた勉強会がすごく良い内容だったので、部門のリーダーが「これは他のチームにも展開しよう」と提案し、他チームでも共有されました。社内にオープンな雰囲気があるからこそ、そうした横展開が自然に進んでいるんです。
WTW塚田社内で開催されるさまざまなセミナーは、他チームの人も聴講できる仕組みになっていて、私もよく参加しています。何気なく聴いていても、「そんな考え方もあるんだ」と刺激を受けます。
WTW藤川そうした恵まれた環境を、どう活かすかは自分次第です。学ぶ機会が豊富にあるからこそ、自ら手を伸ばす姿勢が大切だと思っています。
CEG竹端勉強会やセミナーといった枠組み以外にも、学びの機会はあるのでしょうか。
WTW三牧最近だと、AIを活用したコンサルティングやCopilotによる資料作成のベストプラクティスなど、海外メンバーがTeamsで気軽に共有してくれています。「こうしたら効率的だったよ」といったノウハウやプロンプトがフランクに飛び交い、私たちも自然と「試してみよう」という気持ちになります。
WTW藤川私も入社当初に驚いたのですが、グローバル全社員宛てに「この分野に詳しい人いませんか？」というメールが頻繁に送られてくるんです。「To: All Employees」に送るの？と（笑） でも、WTWではそれが普通の文化なんですよね。
WTW木塚そして、実際にその全社メールには、ちゃんと誰かが返信しているんです。私も何度か返信したことがありますし、逆に返事をもらったこともあります。
♯6 意図的に「T型人材」を目指せる環境 ── 専門性と俯瞰力の両立
CEG竹端お話を伺っていると、御社は「T型人材」、すなわち深い専門性と広い知見を持つような人材が育つ土壌があるように感じました。
WTW三牧「T型人材を育成しよう」という確固たる方針はないものの、業務の中で自然とT型人材になっていきます。クライアントからは幅広い知見を求められますし、コンサルタントとして押さえておくべき範囲は結構広いです。一つの専門性を軸にしながら、人事・組織に関する様々なテーマを扱いますので、自然と横にも知識が広がります。
CEG竹端ご自身がどの分野のチームに所属するか、選択できるのでしょうか。
WTW三牧入社時に所属するチームは決まりますが、その後のキャリア、どのようなプロジェクトを担当していくかは本人の希望を踏まえて、会社と相談しながら決めていくことになります。
CEG竹端専門分野を選択できるということは、意図的に「T型人材」を目指せる環境と言えそうですね。専門分野でチームが分かれていない組織構造だと専門性はクライアントニーズで左右されそうで、例えばジョブ型人事が注目され、クライアントニーズが高まったゆえに人事制度設計の経験が多くなり、それが専門性になる、ということもありそうですよね。その点、御社ではチームが明確に分かれていて、本人の希望で選べる仕組みになっているので、自分の意志で“T型人材”を目指しやすい環境だと感じました。
WTW三牧おっしゃる通りだと思います。特に“T字の縦軸”にあたる専門性の部分は、その分野のチームに所属し、日々の業務を通じて自然と深まっていきます。クライアントとの会話でも、専門的なテーマに踏み込むことが多く、その度に磨かれていく感覚があります。もちろん、たまに希望とは異なるプロジェクトに関わることもありますが、それによって自分の専門領域から大きく逸れてしまうようなことは基本的にないですね。
